Sokszor egy megoldandó munkajogi problémára nem a Munka Törvénykönyve [Mt.] tételes szabályai között találunk megfejtést. Ezért is fontos az Mt. "Általános rendelkezések" része, melynek keretében ismerhetjük meg, melyek a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó általános magatartási követelmények. Magyarázatomat a Kúria ítéletei fűszerezik.

 

 

Az Mt. általános szabálya szerint úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. § (1)]. Ez a követelmény objektív annyiban, hogy a jogalanynak egy bizonyos átlagos szinthez kell igazítania magatartását. Ahhoz, ami egy meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Szubjektív annyiban, hogy egy adott helyzetre vonatkoztatott követelményt ír elő, amely függhet

Egy műszaki meghibásodás következtében előálló munkahelyi baleset alkalmával mást lehet elvárni egy átlagos segédmunkástól és mást a művezetőtől.

Az "adott helyzetben elvárható" fordulat azt jelenti, hogy a tanúsított magatartás nem felróható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat [Mt. 6. § (1)]. A munkavállaló egy általa meghamisított statisztika alapján nem "tarthatja a markát" joggal magasabb összegű jutalékért. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el [Mt. 6. § (1)]. Minderre tipikus példa a kármegosztás. Saját kárának azt a részét, amely nem az önhiba következménye, mindegyik fél követelheti a másiktól. A felróhatóság fokának a kármegosztás arányában van jelentősége. Egy ítélet szerint a munkáltatóra terhesebb 70-30%-os kármegosztás arányos olyan esetben, amikor a munkavállaló benyúlt a faipari gépbe, kézfején csonkolásos, 36%-os munkaképesség-csökkenéssel járó balesetet szenvedett. A gép szabálytalan volt, és a munkavállalót megfelelően nem oktatták ki [BH2007. 242].

 

 

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvénekmegfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (2)]. A jóhiszeműség és tisztesség alapelve azt jelenti: a jog gyakorlása, illetve a kötelezettség teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél érdekére. E két követelményt sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2)]. Egy ítélet szerint a munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH1999. 331]. Rosszhiszeműen jár el, aki a közös megegyezés esetén a megállapodás "lepapírozása" elmaradására hivatkozik. A jóhiszeműség és a tisztesség elvét sértve került szembe önmagával az a munkavállaló, aki a munkáltatónál belső munkanyelvként alkalmazott angolt magas szinten, bizonyítottan ismerte. A munkaadói felmondás magyar nyelvű közlésének hiányára történő hivatkozása rosszhiszeműségről árulkodik [ BH 2009.305.].

Az együttműködési kötelezettség gyakran tájékoztatási, értesítési kötelezettségként jelenik meg. Így a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, például keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia. [BH2002. 244.] Amint egy ítélet megállapítja: az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez [EBH2005. 1237.].

 

 

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3)]. A munkáltató döntései, különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén (pl. rendkívüli munkaidő vagy munkakörbe nem tartozó munka elrendelése) okozhatnak sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. A méltányos mérlegelés követelményének való megfeleléshez szükséges, hogy a munkáltató kellőképpen ismerje a munkavállaló magánkörülményeit is. Egy ítélet szerint, ha a munkáltató ismeri a munkavállaló idős édesanyja gondozásával kapcsolatos kötelezettségeit, az ennek figyelmen kívül hagyásával történt külföldi kirendelés rendeltetésellenes [BH2010. 195.].

 

 

Tilos a joggal való visszaélés [Mt. 7. §]. A jogával visszaélő célja: meggátolni valamely jogszabályi rendelkezés érvényesülését. Ebből következően a joggal való visszaélés mindig kapcsolódik valamely más, konkrét törvényi rendelkezéshez, különösen a munkaviszony megszüntetéséhez. Gyakori példa a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó díjazás, végkielégítés), a felmondás indoklásának, illetve a felmondási tilalom vagy korlátozásból eredő problémák elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval. Joggal való visszaélés az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkáltató felmondását a munkavállaló helyesnek bizonyult szakmai véleménye következményeként teszi meg [BH2008.100].

A joggal való visszaélés tilalmába ütközik, ha az átszervezéssel indokolt felmondás közlését követően nem sokkal érintetthez hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, a bíróság azt is vizsgálja: az új munkakör nem felel-e meg az "eltávolított" munkavállaló korábbi munkakörének [ BH2001.28.].

 

 

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 8. § (1)]. A szabály elsősorban a munkavállalótól valamely magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy ne dolgozzon a konkurencia számára, hanem a munkaviszonyon kívüli egyéb munkavégzés önmagában is sértheti a munkáltató jogos gazdasági érdekét (pl. a munkavállaló kialvatlanul áll munkába sofőrként).

A munkáltató jogos gazdasági érdekének tiszteletben tartása korlátozza a munkavállaló vállalkozási szabadságát is. Egy ítélet szerint a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában még nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és az azonnali hatályú felmondást megalapozó helyzetnek [BH1996. 502.]. Ugyanakkor a munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti gazdasági érdekeit, és alapot ad a munkaviszony megszüntetésére [BH1996. 666.].

 

 

A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely különösen

közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (2)]. Nem függ össze munkaviszonnyal, mégis veszélyeztetheti a munkáltató jó hírét, ha egy közismert, vezető beosztású alkalmazottja ittas állapotban cserbenhagyásos közúti közlekedési balesetet okoz. Magyarán a társadalmi közfelfogás szerint súlyosan elítélendő bűncselekményt követ el.

A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3)]. A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal. A véleménynyilvánítás joga csak akkor korlátozható, ha az - munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból - feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ha a munkavállaló facebook-ján - így elviekben mindenki számára hozzáférhető módon - a vezetési módszerek miatt szidalmazza munkaadóját, ezzel túllépi a véleménynyilvánításnak munkaviszonya állította korlátait. Magatartása ugyanis kifejezetten alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére. Ha a munkáltató - reakcióként - megszünteti a munkaviszonyt, a kritika nem menthető ki azzal, hogy a hétvégi pihenés során íródott.